Comportamento

A psicologia positiva da motivação e bem-estar.

motivação bem-estar

Já escrito como se motivar em um mecanismo de pesquisa?

Você estava procurando a melhor maneira de limpar sua lista de tarefas ou estava procurando algo maior a longo prazo?

O que você procura, você não está sozinho: a motivação fascinou psicólogos, ajudando profissionais e pesquisadores por décadas. Queremos saber como funciona, por exemplo, e ainda mais curiosamente, se o que queremos realmente nos faz felizes.

A seguir, mostramos como podemos entender a motivação e o bem-estar e seus links para a psicologia positiva, para que você possa entender melhor a si mesmo e àqueles que ajuda.

Entenda a motivação

Imagine, talvez não seja necessário, que você seja um coach de vida. Uma manhã, ele abre um e-mail de um cliente em potencial e, enquanto o percorre, vê uma linha muito familiar: Eu poderia usar uma pequena ajuda para me motivar …"

Compreender o vínculo entre motivação e bem-estar é fundamental se queremos ajudar nossos clientes a prosperar, ter sucesso e prosperar. E entender por que queremos o que queremos é um ótimo lugar para começar.

Motivação intrínseca e extrínseca

Em 1985, Deci e Ryan propuseram uma das teorias de motivação mais conhecidas (e mais fundamentadas) neste campo: Teoria da auto-determinação. Ele argumenta que existem duas razões principais pelas quais os seres humanos desejam certas coisas:

  • Porque eles eram extrinsecamente motivado ou
  • Estavam intrinsecamente motivado

Motivação extrínseca

A motivação extrínseca descreve uma situação em que os humanos participam de uma atividade. porque leva a alguma consequência separada (Deci e Ryan, 2002, p.15). Em outras palavras, queremos um resultado específico porque está vinculado a recompensas ou porque esse resultado nos ajuda a evitar algo negativo.

Usando o email hipotético de seus clientes em potencial, por exemplo, você pode ver algumas frases como: Eu realmente quero mudar de carreira porque estou fazendo amendoim. Se você é um pesquisador, já deve ter pensado em Skinner Box.

Motivação intrínseca

A motivação intrínseca, por outro lado, é quando os seres humanos agem de uma certa maneira porque … a atividade em si é interessante e espontaneamente satisfatória … devido aos sentimentos positivos resultantes das próprias atividades (Deci e Ryan, 2008, p.15).

Pode ser um pouco mais difícil para o seu cliente hipotético apontar isso, mas pode parecer algo como: "É hora de eu encontrar o que eu amo ser pintor / trabalhar com animais / etc."

Neste ponto, já podemos pelo menos começar a ver como os dois tipos de motivação estão ligados ao bem-estar. Em outras palavras, queremos o que queremos, porque eles foram motivados extrinsecamente ou intrinsecamente.

Mas vamos dar uma olhada na Teoria da Autodeterminação (SDT) para aprender como essas duas coisas funcionam: por quê.

Teoria da motivação, bem-estar e autodeterminação

motivação e bem-estarA teoria da autodeterminação (SDT) é uma estrutura ampla para o que sustenta nossos desejos e volições; Trata-se de personalidade e motivação e tem duas premissas principais (Deci e Ryan, 2002):

  1. Primeiro, que nossos comportamentos são motivados pela necessidade de crescimento. Para ter um autoconceito (sintetizado) integrado, nós humanos precisamos atualizar nossos potenciais. Em outras palavras, as pessoas são levadas a experimentar novos estímulos, expandir suas habilidades e expressar seus talentos para se sentirem inteiros e fiéis a quem são.
  2. Segundo, a SDT argumenta que a motivação intrínseca é crítica.. Precisamos mais do que recompensas externas, e ser intrinsecamente motivado, agir de forma autônoma, é outra parte crucial de agir de acordo com nosso senso de identidade.

Em uma palavra

Psicólogos positivos estão muito interessados ​​na motivação intrínseca e em seus vínculos com o nosso bem-estar e senso de identidade. A pesquisa descobriu que o será alcançar o domínio é mais benéfico para o desempenho do que o desempenho real objetivo (Utman, 1997), e isso se resume à diferença entre motivação intrínseca e extrínseca.

Se nos concentrarmos em melhorar alguma coisa e fazê-lo para a satisfação inerente ao domínio, somos, em termos leigos, fiéis a quem somos. Esta é uma razão pela qual queremos o que queremos.

Ao mesmo tempo, era mais provável que eles desfrutassem da experiência em um nível muito mais profundo, que é o que os psicólogos chamam de "fluxo".

Motivação e Fluxo

Como o fluxo e a motivação estão relacionados? Se você não está familiarizado com o conceito de fluxo, está se referindo ao termo Mihaly Csikszentmihaly para um estado autotélico que experimentamos quando nos encontramos: totalmente envolvido em uma atividade por si só (Geirland, 1996).

Autotélico vem das palavras gregas auto para si e télica para objetivo: motivação autônoma de Deci e Ryans (2002).

O fluxo não apenas eleva momentaneamente o espírito (em oposição a uma recompensa externa), mas também cria capital psicológico ao longo do tempo, que é um componente significativo do crescimento humano (Csikszentmihalyi, 2003).

Fluxo e motivação no trabalho

Portanto, as boas notícias do campo da psicologia positiva são que atividades intrinsecamente motivadas não apenas levam a um melhor desempenho, mas também nos tornam mais felizes se as condições forem adequadas para entrarmos em um estado de fluxo.

Essas condições fundamentais incluem duas coisas:

  1. Precisamos possuir as habilidades necessárias para a tarefa (não pode ser incrivelmente difícil e está além das nossas capacidades); e
  2. A tarefa deve ser desafiadora; em outras palavras, se for fácil demais, fique entediado.

Pelo que vale, é por isso que assistir televisão não é considerado uma experiência de streaming. Embora o tempo voe quando assistimos televisão, nenhuma habilidade é necessária e a atividade não é desafiadora. Consequentemente, não estamos construindo capital psicológico.

Quando encontrarmos essa habilidade que leva a uma experiência de fluxo autotélico, não apenas a dominaremos, mas também seremos mais felizes e garantiremos nosso crescimento pessoal ao longo do tempo.

Por uma questão de interesses

Antes de realizar seus experimentos de fluxo, Csikszentmihalyi observou pessoas que estavam "envolvidas" em hobbies que realmente amavam e ficaram impressionadas com seu foco e resolução únicos (Getzels e Csikszentmihalyi, 1976).

Cunhando o conceito lindamente, seu trabalho foi expandido por inúmeros pesquisadores motivacionais, como Deci e Ryan, cujo conceito de motivação intrínseca que acabamos de explorar. Enquanto a curiosidade de Csikszentmihalyis foi inicialmente despertada por um artista que estava na área enquanto pintava, muitas outras atividades podem colocar as pessoas em um estado de fluxo.

Leia mais sobre isso em O que é fluxo?

Motivação e Sucesso

O que é realmente o sucesso?

O princípio econômico da utilidade, mais igual a melhor, exclui a suposição de que a possibilidade de adquirir mais bens motiva os seres humanos. De acordo com o pensamento administrativo da velha escola, quanto mais bem sucedidos somos em nossas carreiras, mais ganhamos. O mais feliz que devemos ser.

Mas este é realmente o caso?

Sucesso versus felicidade (e produtividade)

Em forte contraste com esses ideais um tanto desatualizados, a pesquisa parece apontar para a idéia de que a felicidade costuma preceder o sucesso (Boehm & Lyubomirsky, 2008).

Em outras palavras, o oposto pode ser verdadeiro: as pessoas felizes têm menos probabilidade de ficar desempregadas, geralmente estão mais satisfeitas com seus empregos e também têm mais chances de receber o apoio de seus colegas de trabalho (Achor, 2011).

Os pesquisadores Cabanas e Sánchez-Gonzales (2016) chegam a afirmar que isso é o oposto da Hierarquia de necessidades de Maslow; Eles sugerem que a felicidade deve ser considerada uma categoria básica para que a satisfação e o desempenho no trabalho sejam seguidos. De fato, com todas as necessidades básicas atendidas, fatores "suaves" podem desempenhar um papel central na satisfação com a vida, pois vivemos em uma época em que o tempo, não o dinheiro, é um recurso escasso.

Mas se você ainda não está pronto para se divorciar das idéias de sucesso e dos resultados, há muitas evidências empíricas para sugerir que pessoas intrinsecamente motivadas são geralmente mais produtivas, eficientes e melhores no desempenho de seus papéis (Joo et al., 2010; Masoud & Camal, 2010; Srivastava & Barmola, 2012).

Motivação e Incentivos

motivação e incentivos

A motivação intrínseca também tem seu lugar nas empresas: na cultura organizacional, visão, estratégia e muito mais.

Vamos ver quais são suas implicações para os profissionais, observando a motivação na psicologia organizacional positiva.

Nas organizações

Algumas empresas ainda usam uma abordagem do tipo cenoura e pau para motivar seus funcionários, apesar das evidências de que as recompensas monetárias não melhoram a motivação intrínseca (Deci, Koestner e Ryan, 1999). Mas funciona?

Curiosamente, pesquisas recentes descobriram que o processo de como a compensação é determinada e comunicada, e não a própria compensação, pode ser o que decide a motivação (Olafsen et al., 2015). A equidade percebida no trabalho, isto é, poderia ser um melhor determinante da satisfação no trabalho do que os salários reais.

Como exemplo, a Pessoa A provavelmente não se importará de receber menos bônus do que a Pessoa B se puder entender e se relacionar com a razão por trás disso. De fato, é bem provável que você esteja satisfeito porque percebe que está trabalhando em uma organização justa.

O estudo também encontrou uma correlação positiva entre a necessidade de competência, autonomia e relacionamento e uma motivação intrínseca ao trabalho dos funcionários.

Portanto, os funcionários precisam sentir que têm o que é preciso para ter sucesso no trabalho, devem poder trabalhar de forma independente e precisam se relacionar com alguns de seus colegas de trabalho para experimentar a satisfação no trabalho (Pink, 2009).

As recompensas externas pertencem ao local de trabalho?

Sempre há um mas, portanto, não desista de todas as suas recompensas extrínsecas apenas por esse motivo, pelo menos ainda não.

Apenas para confundir as coisas, pesquisas recentes sugerem que recompensas de curto prazo não prejudicam necessariamente a motivação intrínseca de longo prazo (Goswami & Urminsky, 2017). Sim, eles podem diminuir nossa participação na tarefa depois de serem recompensados, mas, segundo os dados de Goswami e Urminskys, essa queda pode ser apenas transitória, pequena e breve.

Em um estudo com 91 participantes, os pesquisadores pediram aos sujeitos que escolhessem entre fazer um pequeno problema de matemática ou assistir a um pequeno vídeo. Para metade das pessoas, foi oferecido um incentivo para fazer a pergunta de matemática em vez do vídeo, e sua vontade de fazê-lo foi avaliada.

Depois que as recompensas foram removidas (após muitos testes), o efeito líquido do incentivo pago foi quase insignificante. Após mais testes, a tendência foi revertida e os participantes pagos anteriormente escolheram questões de matemática com mais frequência para ganhar zero recompensa.

Então devemos abandonar completamente as recompensas extrínsecas?

Os resultados de Goswami e Urminskys provavelmente sugerem que não, provavelmente não prejudicarão a motivação das pessoas a longo prazo. Mas, em vez de oferecer apenas recompensas financeiras, as organizações devem se esforçar para melhorar o que é importante para os funcionários e aumentar sua motivação intrínseca.

E como eles podem fazer isso? Podemos voltar à pesquisa de Pinks para uma idéia melhor, mais especificamente, suas descobertas de que autonomia, domínio e propósito se correlacionam positivamente com desempenho e satisfação no trabalho (2009).

Se os funcionários sentirem que estão trabalhando para um objetivo significativo e tiverem liberdade suficiente sobre como alcançar essa visão, podemos marcar pelo menos duas dessas caixas. Se eles são livres para escolher e escolher como, é muito provável que sigam caminhos, tarefas e abordagens intrinsecamente motivadoras que considerem interessantes e interessantes.

À medida que se tornam melhores e mais habilidosos nessas abordagens, eles podem avançar em direção ao domínio, impulsionados por essa necessidade inata de crescimento: motivação intrínseca.

Uma mensagem para levar para casa

Em suma, pode levar tempo para entendermos por que queremos o que queremos. Enquanto isso, estamos no caminho de entender o que impulsiona nossa motivação e como podemos motivar a nós mesmos e aos outros a uma vida mais feliz, mais satisfeita e bem-sucedida.

Como você se motiva e aos outros? Ou, se você luta com motivação, o que está impedindo você? Compartilhe suas histórias conosco na caixa de comentários abaixo.

Deseja aprender mais sobre a maneira certa e errada de motivar?

Veja o Daniel Pinks TEDtalk e fique motivado da maneira certa!

  • Achor, S. (2011). A vantagem da felicidade: os sete princípios da psicologia positiva que impulsionam o sucesso e o desempenho no trabalho. Londres, Reino Unido: Random House.
  • Ball, B. (2012). Um resumo das teorias da motivação. Recuperado de http://www.yourcoach.be/blog/wp-content/uploads/2012/03/A-summary-of-motivation-theories1.pdf
  • Baumeister, R.F. (2016). Rumo a uma teoria geral da motivação: problemas, desafios, oportunidades e o panorama geral. Springer Science and Business Media, Nova Iorque, 401-10.
  • Boehm, J. K. e Lyubomirsky, S. (2008). A felicidade promove o sucesso profissional? Journal of Career Assessment, 16(101)
  • Cabanas, E. e Snchez-Gonzlez, J.C. (2016). Invertendo a pirâmide das necessidades: psicologia positiva, nova ordem para o sucesso no emprego. Psicothema, 28(2), 107-113.
  • Csikszentmihalyi, M. (1999). Se somos tão ricos, por que não somos felizes? Associação Americana de Psicologia, 54(10), 821-827.
  • Csikszentmihalyi, M. (2003). Bons negócios: liderança, fluxo e criação de significado. Grã-Bretanha: Hodder e Stoughton.
  • Deci, E.L. e Ryan, R.M. (2002). Descrição geral da teoria da autodeterminação: uma perspectiva dialética organísmica. Manual de pesquisa sobre autodeterminação, 3-33.
  • Deci, E.L. e Ryan, R.M. (2008). Facilitar a motivação ideal e o bem-estar psicológico em todos os domínios da vida. Psicologia / Psicologia Canadense Canadienne, 49(1), 14.
  • Deci, E.L., Koestner, R. e Ryan, R.M. (1999). Uma revisão meta-analítica de experimentos que examinam os efeitos de recompensas extrínsecas na motivação intrínseca. Boletim Psicológico, 125(6) (novembro), 627-668.
  • Geirland, J. (1996). Vá com o fluxo. Recuperado de https://www.wired.com/1996/09/czik/
  • Getzels, J. e Csikszentmihalyi, M. (1976). A visão criativa. Nova York: Wiley.
  • Goswami, I. e Urminsky, O. (2017). O efeito dinâmico dos incentivos no envolvimento pós-tarefa. Revista de Psicologia Experimental: Geral, 146(1) 119.
  • Joo, B.K., Jeung, C.W. e Yoon, H.J. (2010). Investigue as influências das principais autoavaliações, autonomia no trabalho e motivação intrínseca no desempenho do trabalho. Desenvolvimento trimestral de recursos humanos, 21(4), 353-371.
  • Masoud, I. e Camal, G. (2010). Efeito da motivação na produtividade dos funcionários dos departamentos esportivos da província de Ardabil. Jornal Mundial de Ciências do Esporte, 3(4), 325-328.
  • Olafsen, A.H., Forest, J., Halvari, H. e Deci, E.L. (2015). Mostrar-lhes o dinheiro? O papel da remuneração, apoio às necessidades de gestão e justiça em um modelo de teoria da autodeterminação da motivação intrínseca ao trabalho. Scandinavian Journal of Psychology, março.
  • Pink, D. (2009). Drive: A surpreendente verdade sobre o que nos motiva. Nova York: Riverhead Books.
  • Shafi, A. A., Khemka, M. e Choudhury, S. R. (2016). Uma nova abordagem para a motivação: modelo de quatro unidades. Revista de comportamento humano no ambiente social, 26(2), 217-226.
  • Srivastava, S. K. e Barmola, K. C. (2012). Papel da motivação em maior produtividade. Perspectiva de gestão, 7(1)
  • Utman, C.H. (1997). Efeitos no desempenho do status motivacional: uma metanálise. Revisão da personalidade e da psicologia social, 1(2), 170-182.

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