Comportamento

38 melhores ferramentas de avaliação e avaliação para aplicar com os clientes

Exemplos de ferramentas de treinamentoImagem de Hans van Woerkom por Pixabay

Tal como acontece com muitas práticas realizadas hoje, as origens do coaching, como a conhecemos, têm raízes que remontam a milênios na Grécia antiga.

Oferecendo algumas das primeiras incurs√Ķes registradas da humanidade no mundo do coaching e da teoria do coaching, o famoso fil√≥sofo grego antigo S√≥crates fez perguntas metodicamente e se engajou em um di√°logo para derivar a verdade e o conhecimento.

Aristóteles acreditava que um objetivo na vida é a busca do bem-estar através do desenvolvimento das virtudes.

Desde esses prim√≥rdios, o s√©culo XX viu um crescimento exponencial no treinamento em ambientes pessoais, de sa√ļde, trabalho e executivo; evoluindo de uma pr√°tica de zombaria inicialmente encontrada para uma atividade dominante bem pesquisada praticada praticamente em todo o mundo.

No artigo a seguir, discutimos a teoria do treinamento, alguns exerc√≠cios e atividades eficazes que podem ser aplicados √†s suas sess√Ķes de treinamento, al√©m de planilhas e outros recursos para ajud√°-lo a configurar e adaptar seus programas para atender √†s necessidades de seus clientes.

Um olhar sobre a teoria do coaching

O coaching é baseado em teorias de aprendizagem cognitiva e comportamental. A prática de treinamento mais eficaz integra teorias clássicas de condicionamento, reforço, aprendizado transformador e aprendizado experimental para fazer mudanças duradouras através do processo de aprendizado profundo.

Fazel (2013) sugeriu que, sem entender as teorias da aprendizagem, o coaching não pode efetivamente facilitar o aprendizado e os resultados, de modo que a prática do coaching pode entrar em colapso em um abismo teórico.

A teoria do coaching tem suas raízes em várias disciplinas, incluindo filosofia, sociologia e antropologia, esportes e ciências da comunicação.

Embora grande parte da pesquisa inicial tenha se focado em examinar e desenvolver pr√°ticas eficazes de treinamento nas √°reas de psicologia esportiva e cl√≠nica, nas √ļltimas d√©cadas, pesquisas florescentes foram observadas nos campos da psicologia do treinamento e da psicologia positiva, dois campos que se concentram na melhoria de desempenho, aspectos positivos da natureza humana. e os pontos fortes dos indiv√≠duos (Passmore, 2010).

Portanto, assumiu-se que a psicologia positiva pode oferecer uma solução para a falta de fundamentação teórica e fornecer uma estrutura sólida para a pesquisa em coaching.

Em ess√™ncia, podemos ver que o coaching √© eficaz, mas por que √© assim? Quais mecanismos psicol√≥gicos s√£o usados ‚Äč‚Äče como podemos adaptar as pr√°ticas de treinamento para maximizar sua efic√°cia em todos os contextos?

Kemp (2004) descreveu o coaching como a aplica√ß√£o da psicologia positiva, enquanto Seligman (2007) sugeriu que a psicologia positiva √© a espinha dorsal te√≥rica ineg√°vel do coaching. Ele teorizou que as interven√ß√Ķes de coaching bem-sucedidas deveriam incorporar tr√™s conceitos fundamentais por tr√°s da psicologia positiva para limitar o escopo da pr√°tica, a saber: emo√ß√Ķes positivas, comprometimento e significado.

Exemplos de treinamento eficaz

O coaching é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento de uma ampla gama de habilidades; essencialmente fornecendo um espaço para um profundo desenvolvimento pessoal e permitindo que os gerentes traduzam idéias pessoais em melhor desenvolvimento organizacional (Wales, 2003).

Verificou-se que o treinamento melhora a autoconsciência, a auto-aceitação, o bem-estar, as habilidades de gerenciamento do estresse, as habilidades de comunicação e liderança, a consecução dos objetivos, a autoconfiança e uma série de outros resultados benéficos (Fazel 2013). Então, quais são os componentes essenciais de um treinamento eficaz?

1. Confiança

O coaching, por sua pr√≥pria natureza, √© baseado na confian√ßa. Estabelecer e manter uma rela√ß√£o de confian√ßa √© essencial para melhorar o processo de treinamento. Em um relacionamento de coaching com confian√ßa m√ļtua, os treinandos ter√£o confian√ßa no processo, enquanto o coach, em troca, ter√° confian√ßa no comprometimento do coachee.

Se n√£o houver confian√ßa, segue-se que o relacionamento e a confian√ßa no treinador tamb√©m ser√£o afetados, assim como a efic√°cia do processo de treinamento. √Č l√≥gico que as li√ß√Ķes oferecidas tiveram mais probabilidade de serem levadas em considera√ß√£o quando percebemos que eram de uma fonte competente e com conhecimento. Al√©m disso, como treinadores (e seres humanos) √© mais f√°cil trabalhar com aqueles que s√£o receptivos e comprometidos positivamente com o processo.

Do ponto de vista neurol√≥gico, altru√≠smo, empatia e outros comportamentos pr√≥-sociais podem desencadear a libera√ß√£o de ocitocina, um horm√īnio associado √† liga√ß√£o. Por sua vez, o engajamento pode influenciar positivamente as autoavalia√ß√Ķes de medidas de bem-estar e confian√ßa, criando um ambiente de treinamento aberto e honesto (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher & Fehr, 2005).

Independentemente da experiência e do nível de habilidade de um treinador, na ausência de confiança, um coachee se esforçará para ser aberto, honesto e atencioso. Além disso, se a relação treinador-coachee for ruim, é provável que o nível de confiança do cliente em sua própria capacidade de atingir as metas seja reduzido (de Haan, Grant, Burger, & Eriksson, 2016).

2. Clareza e responsabilidade do cliente

Esclarecer as expectativas nos est√°gios iniciais do coaching √© parte integrante dos resultados efetivos. Segundo Schmidt (2003), a falha do coaching pode ocorrer quando o coachee n√£o est√° disposto a refletir e / ou se recusa a assumir a responsabilidade por seu desenvolvimento e a√ß√Ķes.

Além disso, se o coachee tiver expectativas altas ou irracionais do processo de coaching e delegar toda a responsabilidade pelo progresso ao coach, é improvável que o relacionamento seja bem-sucedido.

Schmidt (2003) também indicou que muito tempo deve ser investido no início de um programa para estabelecer transparência sobre o processo de coaching e as responsabilidades de cada parte. Dessa maneira, a base é lançada para uma sólida compreensão do que está por vir e o risco de mal-entendidos e falhas é minimizado.

3. Objetivos

O coaching √©, em ess√™ncia, uma atividade direcionada a objetivos. Pesquisas sobre estabelecimento de metas (Latham e Locke, 1991) enfatizam a import√Ęncia de metas espec√≠ficas e desafiadoras, mas alcan√ß√°veis. Um coach eficaz √© aquele que garante que os objetivos do cliente atendam a esse crit√©rio, antecipando poss√≠veis obst√°culos que possam impedir a consecu√ß√£o desses objetivos.

Criar metas e planos de ação melhora o desempenho e facilita o alcance das metas. Grant (2014) descobriu que um relacionamento treinador-cliente centrado em objetivos era um poderoso preditor de sucesso no treinamento e que as metas iniciadas pelo cliente, em vez de iniciadas pelo treinador, estavam positivamente relacionadas a resultados de treinamento bem-sucedidos.

Os treinadores devem orientar cuidadosamente seus clientes atrav√©s do processo de defini√ß√£o de metas, avaliando e possivelmente abandonando as metas que parecem improv√°veis ‚Äč‚Äčde serem alcan√ßadas. Por exemplo, pode-se pedir aos clientes que classifiquem em uma escala de 1 a 10 o qu√£o comprometidos est√£o com uma meta espec√≠fica.

Se o cliente claramente n√£o tiver interesse ou compromisso, o treinador pode ajud√°-lo a identificar e se concentrar em objetivos mais importantes (Gregory, Beck & Carr, 2011).

4. Comentários e avaliação

Para iniciar e sustentar a mudan√ßa de comportamento, √© imperativo que um coachee receba informa√ß√Ķes sobre seu progresso ou a falta dele (Gregory, Beck & Carr, 2011).

Um grande n√ļmero de estudos enfatizou a import√Ęncia do feedback para um treinamento eficaz, e muitos o consideram uma atividade integral dentro do processo de treinamento que revela a descontinuidade entre o desempenho desejado e o atual (Ellinger e Bostrom, 1999).

Kluger e DeNisi (1996) sugeriram que treinadores eficazes são aqueles que estão cientes do tipo de feedback que comunicam. Ao fornecer feedback, os treinadores devem escolher o idioma com cuidado para facilitar mudanças motivacionais e comportamentais e ajudar os clientes a reconhecerem que mesmo o feedback negativo é valioso.

5 idéias de treinamento que você pode experimentar hoje

No treinamento, às vezes menos é mais. Alguns dos exercícios de treinamento mais eficazes geralmente têm design minimalista. A seguir, apresentamos algumas idéias simples de treinamento que podem ser facilmente incorporadas à sua prática de treinamento para desenvolver e apoiar a comunicação e manter uma forte conexão entre você e seus clientes:

1. A roda da vida

A Roda da Vida é uma ferramenta de treinamento simples, mas eficaz, que permite aos clientes entender onde estão atualmente e onde gostariam de estar no futuro.

Atrav√©s da avalia√ß√£o de diferentes aspectos da vida e dos objetivos atuais, a Roda da Vida incentiva a auto-reflex√£o, ajuda seus clientes a obter informa√ß√Ķes sobre seu equil√≠brio e n√≠veis de satisfa√ß√£o com a vida e identifica seus pontos fortes e fracos.

Como treinador, você pode usar este exercício para ajudar seus clientes a entender por que a roda da vida tem a mesma aparência, como eles gostariam que a roda e como fazer essas mudanças acontecerem.

A satisfa√ß√£o com a vida √© medida juntamente com dom√≠nios de vida predefinidos, que geralmente incluem √°reas como: finan√ßas, carreira, sa√ļde e fitness, recrea√ß√£o, comunidade, relacionamentos, amor, crescimento pessoal, espiritualidade e ambiente f√≠sico.

Quando os domínios de vida dos clientes forem identificados, eles serão classificados individualmente em uma escala de 0 a 10 para refletir seu nível de satisfação nessa área específica. Após a conclusão da avaliação, o cliente e o profissional têm uma representação visual da satisfação com a vida.

A partir disso, os clientes podem entender onde estão atualmente, onde gostariam de estar no futuro e, o mais importante, quais domínios exigem mais atenção.

2. O exercício da gratidão das três coisas boas

Demonstrou-se que a express√£o de gratid√£o contribui para emo√ß√Ķes positivas e, por sua vez, para o bem-estar geral (Emmons & McCullough, 2003).

O exerc√≠cio das Tr√™s Coisas Boas (Seligman, 2005) √© uma maneira eficaz de promover o bem-estar atrav√©s da pr√°tica regular de gratid√£o. A premissa b√°sica do exerc√≠cio √© simples; Pense e escreva tr√™s coisas positivas que aconteceram hoje e explica√ß√Ķes causais do porqu√™ elas aconteceram.

A eficácia de Três coisas boas depende de reflexão e repetição. O grau em que os clientes continuam a exercer medeia benefícios a longo prazo. Seligman, Steen, Park e Peterson (2005) descobriram que concluir o exercício regularmente por um mês resultou em aumento da felicidade com os efeitos positivos que persistem nos acompanhamentos de 3 e 6 meses.

Você pode aprender mais sobre este exercício no Positive Psychology Toolkit.

3. Uma porta se fecha, uma porta se abre

Alexander Graham Bell uma vez sup√īs:

Quando uma porta se fecha, outra se abre, mas muitas vezes olhamos com tanta tristeza para a porta fechada que não vemos as que se abrem para nós.

Essa citação resume perfeitamente o espírito por trás do exercício One Door Closes.

Desenvolvido por Rashid (2008), o One Door Closes é uma maneira eficaz de desenvolver otimismo e reformular eventos negativos de maneira mais positiva.

Neste exercício, peça aos clientes que reflitam sobre suas vidas e pensem em um momento em que não tiveram sucesso em alcançar seu objetivo. O cliente é então convidado a considerar e anotar as coisas positivas que aconteceram como resultado do fechamento da primeira porta; reformulando assim os resultados negativos de maneira positiva.

Este exercício também pode ser praticado pelo cliente fora do ambiente de treinamento. Em vez de pensar em uma vida, os clientes podem exercitar-se regularmente durante toda a rotina semanal, fazendo a pergunta: que falha levou a consequências positivas imprevistas?

4. A roda da estratégia de enfrentamento

Estratégias eficazes de enfrentamento são um mediador importante entre eventos negativos da vida e bem-estar psicológico (Herman-Stahl, Stemmler e Peterson, 1994).

Skinner e Zimmer-Gembeck (2007) identificaram 12 categorias hier√°rquicas comuns de enfrentamento. Isso inclui resolu√ß√£o de problemas, busca de apoio, fuga, distra√ß√£o, reestrutura√ß√£o cognitiva, rumina√ß√£o, impot√™ncia, retraimento social, regula√ß√£o emocional, busca de informa√ß√Ķes, negocia√ß√£o, oposi√ß√£o e delega√ß√£o.

A roda da estratégia de enfrentamento pode ser usada para detectar estratégias de enfrentamento adaptativas ou não adaptativas; Esta informação pode ser usada para considerar e introduzir estratégias mais eficazes.

Consulte o Positive Psychology Toolkit para obter mais informa√ß√Ķes sobre o Coping Strategy Wheel e a melhor maneira de us√°-lo em seu processo de treinamento.

5. Usando a força de uma nova maneira

O uso de for√ßas de novas maneiras tem efeitos positivos a longo prazo na felicidade, bem-estar, estresse, vitalidade, auto-estima e afeto positivo (Seligman, Steen, Park & ‚Äč‚ÄčPeterson, 2005; Wood, 2010).

Para iniciar esse exercício, os clientes devem selecionar um de seus principais pontos fortes e identificar onde essa força já está trabalhando, depois tentar praticá-la de uma maneira inovadora no trabalho, em casa ou no lazer. O coachee deve comprometer-se a usar essa força de novas maneiras, todos os dias durante uma semana.

O coach e o cliente podem discutir √°reas nas quais essa for√ßa distinta pode ser aplicada para melhorar ou aproveitar ao m√°ximo uma determinada situa√ß√£o. Por exemplo, como um cliente poderia usar a for√ßa da gratid√£o para se concentrar na ansiedade de falar em p√ļblico? Ou usar a for√ßa da curiosidade para se conectar com novas pessoas?

Ferramentas de avaliação de treinamento

Um dos melhores mecanismos para determinar os resultados é fornecer medidas pré e pós-avaliação. Uma ampla variedade de testes, técnicas de dimensionamento e questionários pode ser usada para avaliar pontos fortes, progresso, estabelecimento de metas e satisfação do cliente em relação aos resultados desejados, ou para esclarecer seu compromisso futuro.

Escala de avaliação de processos (PSA: Ianiro, Lehmann-Willenbrock e Kauffeld, 2014)

O PSA √© uma ferramenta √ļtil para avaliar a consecu√ß√£o dos objetivos dos treinadores. Solicita-se aos entrevistados que classifiquem seu grau atual de realiza√ß√£o de metas em uma escala de 1 (nada realizado) a 10 (totalmente realizado)

Quando tomadas regularmente, por exemplo, no início de cada sessão, os valores médios podem ser calculados em todos os destinos definidos para cada cliente. O sucesso dos clientes em alcançar seus objetivos individuais pode ser entendido em termos de progresso e alcance dos objetivos gerais.

A Escala de Realização de Objetivos (GAS) é outra opção que pode ser usada como um meio de avaliar dados de resultados de treinamento. O GAS permite a medição da consecução dos objetivos qualitativos, incorporando uma medida quantitativa através de uma escala Likert de 5 pontos, em que a consecução dos objetivos é medida a partir de -2 (pior resultado esperado) a +2 (melhor resultado esperado)

Embora o PSA e o GAS tenham demonstrado ser eficazes na avalia√ß√£o do progresso em dire√ß√£o a objetivos espec√≠ficos do programa (MacKay e Lundie, 1998), vale ressaltar que, como em muitos instrumentos de autorrelato, essas ferramentas de avalia√ß√£o s√£o suscet√≠vel a distor√ß√£o e vi√©s devido a racionaliza√ß√Ķes de desempenho.

O Invent√°rio de Personalidade Myers-Briggs (MBTI: Myers, 1962)

O MBTI √© uma avalia√ß√£o de auto-relato de 93 itens, que fornece uma estrutura projetada para medir as prefer√™ncias de personalidade em quatro dimens√Ķes, a saber:

  1. A direção e recepção de energia, isto é, extrovertida ou introvertida.
  2. A assimila√ß√£o de informa√ß√Ķes, isto √©, detec√ß√£o ou intui√ß√£o.
  3. Tomada de decisão, isto é, pensando ou sentindo
  4. Aproxime-se do mundo exterior, isto é, julgue ou perceba.

O MBTI fornece informa√ß√Ķes valiosas, fornecendo aos treinadores informa√ß√Ķes que podem ajudar a construir um bom relacionamento, prever padr√Ķes de comportamento e identificar poss√≠veis √°reas de crescimento e planejamento (Passmore, Rawle-Cope, Gibbes e Holloway, 2006).

A compreensão e o uso das preferências de personalidade podem ajudar os clientes de várias maneiras, inclusive aumentando a autoconsciência, a auto-reflexão e a compreensão, entendendo as diferenças individuais, melhorando o trabalho em equipe e as habilidades de tomada de decisão (Fleenor, 1997).

O inventário de forças da VIA (VIA-IS: Peterson & Seligman, 2004)

Desenvolvido como um método de avaliar pontos fortes e valores individuais, o VIA-IS pode ser uma experiência esclarecedora para o cliente e o coach. Seligman e Csikszentmihalyi (2000) afirmaram que grande parte do melhor trabalho realizado na sala de consultoria amplia os pontos fortes e não os pontos fracos dos clientes.

Linley et al. (2010) exploraram as conex√Ķes entre o uso de for√ßas, o progresso das metas, as necessidades psicol√≥gicas e o bem-estar. Os resultados deste estudo sugerem que aqueles que usaram suas for√ßas distintas alcan√ßaram mais objetivos de auto-correspond√™ncia, mais progresso em dire√ß√£o a seus objetivos e exibiram maior bem-estar geral.

Isso n√£o significa que os valores para os quais um cliente √© baixo devem ser ignorados, mas que os resultados mais positivos v√™m de interven√ß√Ķes de coaching que buscam promover as habilidades que j√° est√£o em abund√Ęncia.

O inventário líder da concorrência (LCI: Kelner, 1993)

O LCI √© um m√©todo de autorrelato para medir o uso individual de quatro dimens√Ķes espec√≠ficas da pesquisa de informa√ß√Ķes de lideran√ßa, pensamento conceitual, orienta√ß√£o estrat√©gica e orienta√ß√£o de servi√ßo.

Pede-se aos entrevistados que indiquem até que ponto demonstraram ou viram vários comportamentos. O LSI pode ser particularmente benéfico no treinamento de negócios e executivos para aumentar o impacto de um líder e medir, fortalecer e desenvolver habilidades de liderança.

O Inventário de Habilidades de Liderança (LSI: Karnes & Chauvin, 1985)

O LSI √© uma autoavalia√ß√£o de 56 itens projetada principalmente para l√≠deres, incentivando-os a avaliar suas pr√≥prias habilidades em rela√ß√£o a cinco dimens√Ķes de lideran√ßa: habilidades de autogerenciamento, habilidades de comunica√ß√£o interpessoal, habilidades de consultoria para o desenvolvimento de grupos e organiza√ß√Ķes e habilidades de versatilidade. . .

Os clientes são solicitados a responder usando uma escala de 10 pontos de Esta habilidade é nova para mim até que eu possa executá-la bem. Eu também posso ensinar aos outros. O LSI demonstrou validade concorrente e construtiva e é uma avaliação eficaz das habilidades de liderança (Edmunds, 1998).

A escala de satisfação com a vida (SWLS: Diener, Emmons, Larsen e Griffin, 1985)

O SWLS é uma escala de 5 itens projetada para medir julgamentos cognitivos de satisfação com a vida. Os entrevistados indicam o quanto eles concordam ou discordam de cada afirmação em uma escala de 7 pontos, de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).

O SWLS √© uma medida v√°lida e confi√°vel de satisfa√ß√£o com a vida, adequada para uso em uma ampla faixa de faixas et√°rias e aplica√ß√Ķes. Al√©m disso, a escala de satisfa√ß√£o mostrou sensibilidade suficiente para ser eficaz na detec√ß√£o de mudan√ßas e no monitoramento do progresso em termos de satisfa√ß√£o com a vida durante o curso das interven√ß√Ķes de treinamento (Pavot, Diener, Colvin & Sandvik, 1991) .

5 atividades para implementar em sua pr√°tica de coaching

As atividades que eles implementam podem ter um grande impacto na efic√°cia de seu treinamento. Pensar em novas maneiras de ajudar a definir metas, motivar e acompanhar o progresso pode ser caro e demorado, por isso fizemos um pouco do trabalho duro para voc√™. As atividades a seguir podem ser usadas para adicionar um pouco de variedade ou um novo foco √†s suas sess√Ķes de treinamento.

Visualização de destino

√Ä medida que as pessoas se aproximam de um alvo, representa√ß√Ķes externas, que aumentam a facilidade de visualiza√ß√£o do alvo, melhoram a busca pelo alvo (Cheema & Bagchi, 2011). Especificamente, as metas f√°ceis de visualizar s√£o percebidas como mais realiz√°veis ‚Äč‚Äče, portanto, incentivam mais esfor√ßo e comprometimento do que as metas mais dif√≠ceis de imaginar.

Eficaz em contextos variados, visualizar o progresso da meta também melhora a motivação à medida que as pessoas se aproximam da meta, o que, por sua vez, aumenta o esforço e o comprometimento.

Assim como os principais princípios de fixação de objetivos estabelecidos por Locke e Latham (1991), os objetivos estabelecidos em um contexto de treinamento devem ser desafiadores, mas alcançáveis: os efeitos benéficos da visualização só existem quando as pessoas estão próximas do objetivo. (Cheema e Bagchi, 2011).

A ferramenta de visualiza√ß√£o de objetivos visa aumentar as expectativas de sucesso, melhorar a motiva√ß√£o e o envolvimento emocional e iniciar a√ß√Ķes de planejamento e solu√ß√£o de problemas por meio da promo√ß√£o de comportamentos direcionados a objetivos.

Para visualizar uma meta, é essencial que o objetivo seja cuidadosamente considerado; Seja pessoal, educacional ou relacionado ao trabalho, o objetivo deve ser específico e claro para visualizá-lo efetivamente.

Uma vez que uma meta seja estabelecida, o treinador deve pedir ao cliente que se imagine no futuro e as etapas que ele pode tomar no processo de alcan√ßar sua meta: em quatro semanas, que decis√Ķes ser√£o tomadas para avan√ßar? alcan√ßar o objetivo?

Em seis meses, quando / se voc√™ estiver mais perto de atingir seu objetivo, como isso se sente? Visualize a consecu√ß√£o desse objetivo; Que emo√ß√Ķes voc√™ est√° experimentando? Onde voc√™ est√°? O que voc√™ est√° fazendo?

A visualiza√ß√£o objetiva √© essencialmente pensar sobre o objetivo e as a√ß√Ķes necess√°rias para alcan√ß√°-lo. Imaginar n√£o apenas o objetivo final, mas tamb√©m as etapas incrementais para alcan√ß√°-lo, incentiva a reflex√£o sobre o processo envolvido.

Ao olhar para trás em uma jornada imaginária para o sucesso, os clientes podem considerar melhor as estratégias que poderiam usar, os desafios pessoais que podem enfrentar e as mudanças diárias que podem fazer para alcançar seu objetivo.

Entrevista motivacional

Desenvolvido por Miller e Rollnick (2002), o Motivational Interview (MI) √© um processo colaborativo e autodirigido que enfatiza o cliente / coachee como o principal respons√°vel por fazer e manter a mudan√ßa. Envolve a aplica√ß√£o de quatro princ√≠pios b√°sicos: expressar empatia, desenvolver discrep√Ęncias, rolar com resist√™ncia e apoiar a autoefic√°cia.

O MI estabelece as bases para uma prática eficaz de coaching, incentivando o cliente a refletir sobre seu comportamento atual, seu efeito mais amplo sobre colegas, amigos e família e incentivando objetivos de longo prazo e intermediários (Greif, 2007).

De acordo com Miller e Rollnick (1991), um entrevistador motivacional eficaz deve:

  • Expresse empatia atrav√©s da escuta reflexiva.
  • Desenvolver discrep√Ęncias entre os objetivos ou valores dos clientes e seu comportamento atual.
  • Evite discuss√Ķes e confrontos diretos.
  • Ajuste a resist√™ncia do cliente em vez de se opor diretamente a ela.
  • Apoie a auto-efic√°cia e o otimismo.

Revis√£o do progresso da meta pessoal

Conforme discutido acima, as metas e o estabelecimento de metas no processo de coaching s√£o essenciais para a efic√°cia do coaching. De acordo com a teoria do estabelecimento de objetivos (Locke e Latham, 1991), o estabelecimento de objetivos √© mais eficaz na presen√ßa de feedback inequ√≠voco que permite que o progresso seja monitorado com freq√ľ√™ncia e para reavalia√ß√£o quando necess√°rio.

A Revisão do Progresso Pessoal da Meta é uma ferramenta auto-reflexiva que ajudará os clientes a monitorar o progresso em direção à realização da meta, revisando regularmente o progresso que eles fizeram conscientemente, sem auto-julgamento.

Juntamente com o cliente, pense em algumas perguntas essenciais que ajudar√£o a acompanhar seu progresso, por exemplo:

  • De quais tarefas eu completei no √ļltimo m√™s em que me orgulho?
  • Quais s√£o meus objetivos para o pr√≥ximo m√™s?
  • Que problemas eu enfrentei? Eles foram resolvidos?
  • O que resta a ser alcan√ßado? O que preciso fazer para alcan√ßar esses objetivos?

As respostas a essas perguntas devem ser revisadas mensalmente para monitorar consistentemente o progresso da meta.

Consulte o Kit de ferramentas de psicologia positiva para obter mais informa√ß√Ķes sobre a revis√£o do progresso da meta pessoal.

Di√°rio reflexivo

De acordo com o di√°rio reflexivo de Colton e Sparks-Langer (1993):

  1. Serve como um registro permanente de pensamentos e experiências.
  2. Ele fornece um meio de estabelecer e manter um relacionamento com os instrutores.
  3. Serve como uma sa√≠da segura para preocupa√ß√Ķes e frustra√ß√Ķes pessoais.
  4. Ajuda ao di√°logo interno.

A autoavalia√ß√£o reflexiva demonstrou ter um impacto positivo no crescimento intelectual e na autoconsci√™ncia, indicando que insights positivos e profundo entendimento de emo√ß√Ķes, pontos fortes e fracos permitem que as pessoas se afastem e reflitam sobre suas a√ß√Ķes ( Palmer; Bums e Bulman, 1994).

As reflex√Ķes dos clientes podem ser revisadas e revisadas a qualquer momento, possibilitando um esclarecimento progressivo do conhecimento (Hiemstra, 2001). A inclus√£o do di√°rio durante o processo de coaching permite que os clientes registrem seu crescimento, desenvolvimento e sucesso. Quando os marcos acordados anteriormente s√£o alcan√ßados, o cliente e o coach podem ver as a√ß√Ķes que levaram a essa conquista.

Dedicar tempo para escrever pensamentos, id√©ias e emo√ß√Ķes os torna tang√≠veis e reais, permitindo que os clientes adotem uma nova perspectiva e se observem √† dist√Ęncia.

Voc√™ pode encontrar uma sele√ß√£o √ļtil de mensagens pensativas de escrita gratuitamente aqui.

O Medidor de Emoção

O desenvolvimento da intelig√™ncia emocional √© sobre a aquisi√ß√£o de habilidades para gerenciar emo√ß√Ķes, tanto negativas quanto positivas. A intelig√™ncia emocional melhora a capacidade de se comunicar e se relacionar de maneira mais eficaz com os outros, resolver problemas com mais facilidade, gerenciar mudan√ßas e criar confian√ßa (Csikszentmihalyi e Csikszentmihalyi, 2006).

Portanto, as pessoas que t√™m dificuldade em identificar suas emo√ß√Ķes podem n√£o ter a capacidade de tomar consci√™ncia dos estados emocionais que se beneficiariam da regulamenta√ß√£o na vida cotidiana.

O exerc√≠cio Emotion Meter foi desenvolvido para desenvolver habilidades de reconhecimento e identifica√ß√£o de emo√ß√Ķes, ajudando os clientes a rastrear suas emo√ß√Ķes em pontos regulares ao longo do dia. Os clientes s√£o convidados a se conectar com sua experi√™ncia emocional atual, prestando aten√ß√£o a qualquer sensa√ß√£o f√≠sica que possam experimentar.

Ap√≥s uma observa√ß√£o cuidadosa do seu estado emocional atual, a simpatia da emo√ß√£o e seus n√≠veis de energia atuais s√£o classificados em uma escala de 1 a 10. As pontua√ß√Ķes coletadas aqui corresponder√£o a uma emo√ß√£o no medidor de emo√ß√Ķes, por exemplo: o escore de 7 e o escore de energia de 8 correspondem ao foco, enquanto o escore de prazer de 3 e o escore de energia de 7 correspondem √† sensa√ß√£o de preocupa√ß√£o.

Desenvolver a autoconsci√™ncia emocional requer pr√°tica. Com o tempo, esse exerc√≠cio pode se tornar uma ferramenta intuitiva e poderosa para que os clientes reconhe√ßam seu estado emocional, reconhe√ßam as emo√ß√Ķes que est√£o experimentando e expandam seu vocabul√°rio emocional.

Se você estiver interessado em aprender as habilidades necessárias para treinar profissionalmente a inteligência emocional, consulte a Masterclass de Inteligência Emocional.

5 interven√ß√Ķes de coaching

1. Intervenção de atenção plena

A atenção plena e o treinamento como associação metodológica têm atraído interesse teórico e de pesquisa, cujos resultados indicam a eficácia das práticas de atenção plena quando aplicadas ao contexto do treinamento, tanto para o técnico quanto para o cliente (Spence, Cavanagh e Grant, 2008).

Talvez isso n√£o seja surpreendente quando se considera a import√Ęncia da aten√ß√£o plena no momento e a consci√™ncia sem preconceitos de aten√ß√£o plena e pr√°ticas eficazes de treinamento.

Existem muitos métodos pelos quais a atenção plena pode ser incorporada ao paradigma de treinamento, um dos quais é a Medição de Varredura Corporal.

A exploração do corpo tem sido associada a uma mudança na percepção, na qual pensamentos e sentimentos são reconhecidos como eventos que ocorrem no campo mais amplo da consciência.

Além disso, com a prática regular, o exame corporal tem sido associado a uma diminuição da ruminação, uma maior tendência a descrever experiências e uma maior autopiedade (Sauer-Zavala, Walsh, Eisenlohr-Moul e Lykins, 2013).

O scanner corporal desenvolve a atenção por vários caminhos; prestando atención a diferentes partes del cuerpo a su vez, comprometiendo y desconectando deliberadamente la atención, y tomando conciencia de los estados mentales positivos y negativos, y relacionándolos de manera diferente.

Puede obtener más información sobre este ejercicio y la atención plena de coaching en la Clase magistral de Mindfulness X.

2. Intervención de conciencia motivacional

La intervención de concienciación motivacional diaria se utiliza para aumentar la conciencia del cliente sobre la motivación y el grado en que la motivación de las actividades diarias es autodeterminada.

Un cliente que comprende que puede afectar sus propios niveles de motivación está mejor equipado para adoptar las prácticas necesarias para mantener el impulso hacia sus objetivos.

El ejercicio de conciencia motivacional es simple de administrar y completar; Los clientes están invitados a notar lo que los motiva a lo largo de sus actividades diarias y a considerar los factores que influyen en él.

En momentos aleatorios a lo largo del d√≠a, los clientes deben pensar en sus respuestas a tres preguntas de sensibilizaci√≥n: ¬ŅQu√© estoy haciendo? Por que estou fazendo isto? ¬ŅA d√≥nde me lleva?

Las reflexiones sobre estas preguntas se registran y act√ļan como una forma de reflexionar sobre su comportamiento en t√©rminos de orientaci√≥n motivacional.

3. Investigación apreciativa

La Investigación Apreciativa (AI) es una intervención efectiva que puede proporcionar oportunidades para que los entrenadores faciliten los procesos de aprendizaje del cliente de manera más efectiva. La IA fue descrita por Cooperrider (1986) como un enfoque que permite a un cliente experimentar un proceso de transformación a través de la exploración y el descubrimiento de sus fortalezas y potencial positivo.

El enfoque de coaching apreciativo desarrolla una base para construir cambios transformadores de manera positiva; alejar el pensamiento y el lenguaje de una orientación deficitaria (negativa) hacia una orientación más apreciativa (positiva).

El enfoque de coaching apreciativo puede influir en la experiencia de aprendizaje de los clientes al profundizar su aprecio por sus contribuciones y logros √ļnicos y crear soluciones sostenibles a trav√©s del descubrimiento colaborativo (Suess y Clark, 2014).

4. Dar comentarios negativos positivamente

Seg√ļn Cleveland, Lim y Murphy (2007), la √ļnica tarea m√°s dif√≠cil que recibir retroalimentaci√≥n de desempe√Īo es dar retroalimentaci√≥n de desempe√Īo.

A pesar de esto, la retroalimentación constructiva tiene muchos beneficios positivos, incluida la revelación de obstáculos que se deben enfrentar para lograr el éxito futuro. Recuerde también que probablemente haya un mayor potencial para aprender de nuestros errores que de nuestros éxitos.

Folkman (2006) ofreció algunos consejos generales sobre cómo abordar los comentarios negativos con los clientes de coaching:

  • Centrarse en el comportamiento o la acci√≥n problem√°tica en lugar de la persona minimizar√° el riesgo de que la retroalimentaci√≥n se interprete como un ataque personal.
  • Sea constructivo, espec√≠fico y sin prejuicios.
  • Explore mutuamente futuras v√≠as de mejora o cambio.

Puede encontrar orientación adicional sobre el proceso de reformulación de comentarios negativos de una manera valiosa en el Kit de herramientas de psicología positiva.

5. Intervención basada en fortalezas

La investigación sugiere que las intervenciones basadas en la fuerza son un predictor significativo de cambio en el comportamiento de liderazgo transformacional.

MacKie (2013) descubri√≥ que los enfoques basados ‚Äč‚Äčen fortalezas ofrecen una metodolog√≠a efectiva de desarrollo de liderazgo. El enfoque de fortalezas en el coaching alienta el desarrollo al construir sobre las fortalezas existentes en lugar de intentar mejorar las debilidades; considere cu√°l es fuerte en lugar de cu√°l es incorrecto.

Es probable que los clientes se sientan más positivos sobre el proceso de coaching si consideran sus fortalezas y cómo podrían desarrollarlas más en lugar de compensar sus debilidades percibidas.

De hecho, trabajar para nuestras fortalezas se siente mejor y es mucho más motivador que trabajar en las debilidades (Kauffman, 2006). Por ejemplo, compare los siguientes enfoques y considere cómo respondería como cliente:

Un enfoque de déficit 1. Think about an aspect of your work that you find burdensome and struggle to do well.2. Formulate a 12-month goal for yourself to bring your performance in this area to an adequate level.3. Notice how you are feeling.

A Strengths Approach1. Think about an aspect of your work that you enjoy and are good at.2. Formulate a 12-month goal to develop your competence in that area further.3. Notice how you are feeling.

23 Useful Worksheets

Goal Setting

This compilation contains five workbooks and worksheets from the Positive Psychology blog that will help you guide your clients in setting effective life goals and monitoring progress towards goal attainment.

Self-Confidence

For many coaches, an important aspect of the coaching process is the clients journey towards greater self-confidence. You can find a selection of five worksheets designed to improve self-confidence through the exploration of strengths, core beliefs, and self-esteem.

Emotional Intelligence

If youd like to introduce emotional intelligence to your coaching practice, this collection of six EI worksheets and five workbooks is jam-packed with ways you can help educate clients on the importance of emotional intelligence, enhance self- and social- awareness, and improve self-management skills.

Reflective Journaling

This free worksheet is great for coaches who would like to introduce reflective journaling to their coaching practice. The exercises included provides thought-provoking prompts to help your clients better focus their attention on self-reflection and make the reflective writing process a little easier.

This self-reflection worksheet forms part of a larger article containing a plethora of self-reflection questions, exercises, and tools. The aim of this worksheet is to help your clients think about their values, strengths, and motivations.

Pre-Coaching Questionnaires

The inclusion of pre-coaching questionnaires is integral to accurately identify performance levels at the beginning of the coaching process in order to achieve valued professional or personal outcomes.

There are various methods by which this can be assessed, for instance, diagnostic interviews or face-to-face interviews; however, the pre-coaching questionnaire is an effective and less time-consuming strategy to garner this information.

Pre-coaching questionnaires are designed to focus on specific areas of performance linked to specific coaching objectives. The results of which provide feedback at the beginning of the coaching program which can then be used as a starting point in agreeing on objectives and future actions (Cooper, 2009).

Many coaches incorporate questionnaires into their pre-coaching ritual as a way of ensuring clients are adequately prepared for ‚Äď and committed to ‚Äď taking action.

Comprehensive pre-coaching questionnaires are an efficient way to determine a clients needs and expectations prior to coaching and to monitor progress throughout the coaching process.

The most important aspects of the questionnaire are 1) ensure the questions you ask are relevant, and 2) use the information provided to follow up on those questions. The pre-coaching questionnaire isnt just an empty exercise; the information should be used to shape your approach.

Questions should be tailored to your specialty and be created specifically to increase your knowledge of the client, but also to help raise your clients awareness of what they are truly seeking.

Before administering the survey, a pre-test will help identify confusing questions and increase validity and reliability. If possible, individuals in the pre-test group should be similar to those who will complete the survey when it is finished.

The following questions/statements will help guide you in creating your own questionnaire:

  • What are your expectations from the coaching program?
  • What are the three biggest changes you would like to make in your life?
  • List three goals you would like to achieve in the next three months.
  • If you could change one thing in your life right now what would it be?
  • How willing are you to do what it takes to change your situation?
  • How close/far does success seem to you, in your current life/career situation?
  • What would you say are your three greatest strengths?
  • How would you rate your happiness on a scale of 1 to 10?
  • In one sentence, how would you describe your previous year?

Tests for Coaches to Sharpen their Skills

An effective way to sharpen your skills as a coach is to identify your blind spots. We all have them, it might be an area where you lack understanding or perhaps you need to work on giving negative feedback more effectively.

Regardless of what it may be, knowing where you need to improve will allow you to make the changes required to achieve more successful coaching outcomes.

Even if your coaching skills are good, its important that you strive to find ways to make them even better. There are many methods that can test your coaching skills ‚Äď surveys, questionnaires, scales; they all have the same objective, to let you know what you need to do to take your coaching skills to the next level.

The Coaching Outcome Short Scale (COSS: Schmidt & Thamm, 2008) is one such method, developed as a way to assess client satisfaction with their coach, the intervention program, goal attainment, outcome, personal change, and levels of overall self-satisfaction.

Items on the COSS include questions related to satisfaction in terms the aspects mentioned above, for instance, How satisfied are you with your coach?, How satisfied are you with the progress toward achieving your goals?, How satisfied are you with the personal change through coaching?, and How satisfied were you with yourself in the coaching?

The purpose of these questions is to give you, the coach, an insight to your own strengths and weaknesses from the perspective of the client. Items on the COSS are rated on a 10-point scale ranging from 1 (not at all satisfied) to 10 (very satisfied).

As previously discussed, the coach-client relationship is paramount to coaching outcomes. The Working Alliance Inventory (WAI: Horvath & Greenberg, 1989) can be used to assess the strength of the coach-coachee relationship.

The 36-item instrument is widely used to assess the strength and quality of the relationship between the coach and client across three subscales: Task, Goal, and Bond. A 12-item short-form version of the WAI was later developed by Tracey & Kokotovic (1989).

Validation studies have shown that the WAI and WAI short-form present good construct validity and high reliability (Corbire, Bisson, Lauzon, & Ricard, 2006).

Becoming aware of the ways in which you can improve as a coach allows you to reassess the areas that require more attention. Any areas highlighted through client feedback can be addressed and developed further so you can continue on your journey as a skilled coach.

More Relevant Resources (on our blog)

Goal-Setting

The importance of goal setting within the coaching process is vital to achieving positive results. You can discover more about the psychology and research behind the goal-setting process in this article, and a collection of 47 goal setting exercises, tools, and games.

Additionally, if you would like to know more about the key principles and techniques behind the goal-setting process, and advice on how best to achieve those goals, check out the goal-setting article on the Positive Psychology blog.

This information-packed article contains some excellent guidance on determining and setting life goals, how to prioritize goals, and techniques for achieving success that you can incorporate into your coaching programs to use with clients.

You can also access 87 tried and tested goal setting exercises to help you guide clients in setting realistic and achievable goals.

Fortalezas

This article on leadership and strengths describes the importance of utilizing strengths in the workplace and how leaders can best apply a strength-based approach to their team or employees.

You will find a selection of 7 strengths-finding tests and questionnaires, additionally, why not check out these TED Talks about VIA character strengths and virtues.

Appreciative Inquiry

You can find a comprehensive list of recommended appreciative inquiry books which provide an overview of the key concepts and how best to apply appreciative inquiry to a variety of contexts.

If you are interested in learning more about how best to apply appreciative inquiry to the coaching process, you will find a comprehensive selection of relevant tools, exercises, and activities here.

Emotional Intelligence

If emotional intelligence is a concept you would like to learn more about or introduce to your coaching process, you can find further information on the importance of emotional intelligence and EI training on the Positive Psychology blog.

Additionally, you can check out these articles which give access to EI tests, activities, exercises,and recommended reading.

Self-Acceptance

The Science of Self-Acceptance is a science-based online class designed to help you support clients as they learn to successfully build a healthy relationship with themselves.

This self-paced masterclass provides you with the materials required to deliver high-quality coaching and effectively guide clients in creating a more accepting and satisfying relationship with themselves.

Other Resources

Here you will find eight indispensable positive psychology coaching skills that will make you a valuable, sought-after practitioner.

Uma mensagem para levar para casa

Being a great coach is an art form; not everyone can do it with ease. To many, it may seem like an effortless skill, but in reality, the very best coaches inspire, empower, and motivate their clients to progress and succeed.

While a dictionary will offer a blunt yet technically accurate definition, when discussing coaching through the lens of positive psychology were focusing on the practices therein, maximal efficiency coaching strategies and crucially, the subjective benefits and well-being promoted by coaching interventions.

I hope you have found this article to be a useful source of ideas, exercises, and assessment tools that can be incorporated into a variety of coaching contexts to help tailor your programs to meet the needs of your clients.

Let us know in the comments if youve tried out any of the activities detailed above, have they helped you to help others?

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  • Cooper H. (2009). Using 260-degree feedback improves self-awareness. Coaching at Work, 3, 10.
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